Große Unternehmen können sich die besten Mitarbeiter aussuchen, kleine haben es schwerer den richtigen zu finden. Foto: geralt/pixabay
27.11.2018 Branche im Blick erstellt von Gunther Wolf

Sind Sie sexy für Mitarbeiter?

Als Chefs wollen Sie doch nur gute Mitarbeiter im Betrieb haben. Oder sogar möglichst nur die besten! Denn die Bedeutung des Personals für den geschäftlichen Erfolg ist enorm:

Erfahren Sie in diesem kurzen Ausschnitt aus dem bauelement+technik Jahrbuch 2019, wie Sie die Steigerung von Identifikation und Arbeitgeberattraktivität strukturiert und systematisch angehen.

Wenn wir Kunden langfristig gewinnen, hohe Qualität bieten und Aufträge termingerecht fertigstellen wollen, können wir nicht mit unmotivierten Leuten aufs Spielfeld laufen. Wir brauchen engagierte Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren. Und wir müssen attraktiv sein als Arbeitgeber, um weitere, leistungsorientierte Bewerber anzuziehen.

Immer mehr Unternehmensleitungen befassen sich mit Maßnahmen zur Verbesserung von Identifikation und Arbeitgeberattraktivität. Der eine verteilt Restaurant-Schecks, der zweite setzt auf leistungsorientierte Vergütung, der dritte schwankt noch zwischen Tischtennisplatte, Fitnessraum und Chillout- Lounge für die Belegschaft. Was davon ist wirklich zielführend, was nicht? Diese Frage ist nur Unternehmensindividuell zu beantworten.

Schaffen Sie daher zunächst ein klares Zielbild, bevor Ihr Personaler und die Führungsmannschaft in wilden Aktionismus verfallen. Dazu gehört, für Klarheit der Begriffe sorgen. Aktivitäten zur Verbesserung der Identifikation richten sich nach innen, auf die bestehende Mitarbeiterschaft. Identifikation ist der soziologische Begriff für das, was Führungspsychologen als Mitarbeiterbindung zum Unternehmen bezeichnen. Das Personalmarketing hingegen richtet sich nach außen, auf potenzielle Bewerber. Mitarbeiterbindung und Personalmarketing liegen zweifellos eng beieinander: Alles, was wir nach innen für unsere engagierten Mitarbeiter tun, können und sollten wir nutzen, um damit attraktiver auch für leistungsorientierte Bewerber zu werden. Getreu dem Motto „Tue Gutes und rede darüber!“

Arbeitgeberattraktivität als Ziel

Unternehmensleitungen, die diesen Prozess angestoßen haben und dafür sorgen, dass dieser zielorientiert umgesetzt wird, berichten von hohen Nutzeneffekten: Erstens führt hohe Mitarbeiterbindung zu einer Senkung von Fluktuation und Fluktuationskosten. Zweitens steigert hohe Identifikation das Engagement, die Einsatzbereitschaft und die Performance der Mitarbeiter. Das wirkt sich wiederum und drittens positiv auf das Geschäftsergebnisaus. Viertens verschafft Mitarbeiterbindung dem Personalmarketing die erforderliche Authentizität. Fünftens und last, but not least, wirkt die Arbeitgeberattraktivität ihrerseits stärkend auf die Bindung und Identifikation der Belegschaft zurück: Welcher Mitarbeiter ist nicht stolz darauf, bei einem attraktiven Arbeitgeber zu arbeiten? Manch eine Unternehmensleitung misst der Arbeitgeberattraktivität sogar eine existenzentscheidende Bedeutung zu. Mittlerweile ist der Arbeitsmarkt in vielen Regionen so gut wie leergefegt. Folglich klagen immer mehr Unternehmen über eine abnehmende Qualität der eingehenden Bewerbungen. Auf der anderen Seite belasten zunehmende direkte und indirekte Personalkosten, steigende Aufwendungen für Personal-gewinnung, Recruiting, Onboarding und Einarbeitung sowie vakanzbedingte Opportunitätskosten das Jahresergebnis.

Arbeitskräftemangel nimmt zu Rund 1Mio. Stellen sind zum 1.1.2019 aufgrund des Arbeitskräftemangels unbesetzt.

Das klingt aus Arbeitgebersicht gar nicht gut. Besteht Aussicht auf Besserung? Nein, ganz im Gegenteil: Dies ist nur der erste kalte Hauch einer beginnenden Arbeitskräfte-Eiszeit. Bedingt durch den demografischen Wandel sinkt die Anzahl der jungen, in den Arbeitsmarkt eintretenden Menschen. Verschärft wird die Situation durch die Zunahme der renten- bzw. altersbedingten Austritte auf der anderen Seite. Weniger Eintritte, mehr Austritte: Eine progressive Zunahme des Arbeitskräftemangels ist das zwangsläufige Resultat. In den nächsten 16 Jahren wird das Arbeitskräftedefizit hierzulande auf rund 10 Mio. Menschen anwachsen. Das ist so sicher wie das Amen in der Kirche, denn die Geburtenzahlen der kommenden Ein- und Austrittsjahrgänge sind ebenso bekannt wie unveränderlich. Hoffen Sie bitte nicht, dass dieses Defizit durch Zuwanderung aus anderen Ländern, etwa durch Flüchtlinge, ausgeglichen werden kann. Neben kulturellen Herausforderungen und qualitativen Fragen, die sich hiermit stellen, reichen diese bereits rein quantitativ nicht aus: 10 Mio. Zuwanderer, das wären doppelt so viel Menschen wie die, die in den 50er bis 70er Jahren als Gastarbeiter zu uns kamen.

Wettbewerb wird härter

Wir wissen, dass in 16 Jahren von zehn vakanten Stellen mangels Bewerber durchschnittlich nur vier wiederbesetzt werden können. Der Verdrängungswettbewerb unter Arbeitgebern hat längst begonnen: Immer mehr Betriebe greifen zu Personalberatern und aktiver Kandidatenansprache, da neue Mitarbeiter nur noch aus anderen Betrieben abgeworben werden können. Neben den Absatzmarkt und den Kampf um Kunden tritt nun ein weiteres strategisches Schlachtfeld, an dem man seine Marktbegleiter vom Platz fegen kann: Der Wettbewerb um gute Mitarbeiter am Arbeitsmarkt. Oder vom Platz gefegt wird: Der „War for Talents“ wird Gewinner und Verlierer hervorbringen. Wer wird obsiegen, wer wird unterliegen? Im Moment scheinen die großen und internationalen Konzerne in puncto Beliebtheit und Attraktivität als Arbeitgeber die Nase vorn zu haben. Und die anderen Unternehmen? Wenn – laut obiger Prognose– vier Unternehmen aufgrund ihrer hohen Attraktivität alle Stellen wiederbesetzen können, muss es sechs Verlierer geben, die nicht eine einzige Vakanz schließen können. Klar dürfte sein, was das für deren Erträge und deren Existenzfähigkeit bedeutet. Arbeitsmarktstrategie Entwerfen Wenn Sie die Arbeitgeberattraktivität Ihres Unternehmens gezielt steigern wollen, sollten Sie auf die richtige Schrittfolge achten: Zuerst ist die Bindung und Identifikation der bestehenden Mitarbeiter zu festigen. Erst das versetzt Sie in die Lage, im folgenden Schritt ein authentisches Bild Ihres Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu vermitteln, mit dem neue und passende Mitarbeiter angezogen werden können. Viele Betriebe verfügen heute über ein buntes Arsenal an Mitarbeiterbindungs- und Personalgewinnungsmaßnahmen. Doch viel nützt nicht immer viel: Solch ein Sammelsurium vermittelt dem Bewerber kein klares und attraktives Bild. Nur strategisch und am Zielimage orientierte Maßnahmen weisen eine optimale Kosten-Nutzen-Relation auf. Die strategische Arbeitsmarkt- Positionierung Ihres Unternehmens muss bereits bei der Auswahl der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen berücksichtigt werden.

Welche Schritte Sie als Unternehmen planen können, erfahren Sie im bauelement+technik Jahrbuch 2019. Außerdem finden Sie eine Checkliste, um Ihre Arbeitsgeberattraktivität zu testen und hilfreiche Listen, Links und Tipps zu kostenlosen Softwaren für die Mitarbeiterbindung und um ein Personalportfolio zu erstellen. Das Jahrbuch finden Sie in unserem E-Shop baufachmedien.de

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